Tantangan Memperkuat Pembangunan SDM

Pakar lain Chatzkel (2004) menyatakan HCM merupakan usaha terintegrasi untuk mengelola dan mengembangkan kapabilitas manusia untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi secara signifikan.

Sementara, Kearns (2005) menjelaskan HCM sebagai pengembangan total potensi manusia yang dinyatakan sebagai nilai organisasi. HCM adalah tentang menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi pengembangan orang tetapi hanya pengembangan yang berarti bahwa semua diterjemahkan ke dalam nilai.

Lebih lanjut, Kearns menyatakan HCM menjaga keuntungan bisnis untuk ditingkatkan dan dilanjutkan ketika perusahaan menyediakan produk dan jasa yang memenuhi kebutuhan pelanggan lebih baik daripada yang dilakukan pesaing, dengan kata lain, ketika perusahaan mempunyai daya saing.



Orang sering mengatakan SDM merupakan aset yang paling penting dalam suatu organisasi. Tetapi masalahnya, orang secara langsung tidak sesuai dengan definisi finansial suatu aset. Kontribusi mereka lebih bersifat individual dan bervariasi tergantung pada motivasi dan lingkungan. Mereka tidak dapat dinilai menurut prinsip finansial tradisional.

Kini, organisasi lebih berkepentingan dengan perang untuk mendapatkan talenta (war for talent) sebagai masalah bisnis. Penilaian terhadap organisasi atau perusahaan telah berubah secara progresif dengan memberikan nilai yang lebih tinggi pada aset yang tidak berwujud (intangible assets). Sebut saja, pengetahuan, kompetensi, merk dan sistem. Aset itu juga dikenal sebaga modal intelektual (intellectual capital) suatu organisasi. Orangnya sendiri sebagai SDM yang membangun nilai.

Dalam bisnis, terdapat tiga ukuran penting: kepuasan pelanggan, kepuasan pegawai dan arus kas. Akhir-akhir ini berkembang bahwa pegawai menjadi urutan pertama. Karena pada akhirnya, semua hal tergantung pada orang: kapabilitas, motivasi, kreativitas, keterampilan organisasi dan kepemimpinan. Orang mengelola aset berwujud dan mereka juga memelihara dan menumbuhkan aset tidak berwujud (Mayo, 2001:2).

Tujuan

Sesungguhnya, apa tujuan HCM? Menurut Baron dan Amstrong (2007: 21), terdapat empat tujuan HCM, pertama, untuk mempertimbangkan dampak orang dalam bisnis dan kontribusi mereka pada nilai pemangku kepentingan (stakeholders). Kedua, mendemonstrasikan bahwa praktek SDM menghasilkan nilai uang dalam bentuk imbal hasil investasi (return on investment/ROI).

Tujuan ketiga adalah untuk menyediakan pedoman tentang SDM masa depan dan strategi bisnis. Kemudian tujuan keempat adalah untuk menyediakan data diagnostik dan prediktif yang akan memberikan informasi strategis dan praktik yang dirancang untuk memperbaiki efektivitas manajemen orang dalam organisasi.

Tahapan Proses

Dalam proses HCM terdapat empat tahapan. Pertama, melakukan pengukuran tentang menemukan kaitan, korelasi dan idealnya penyebab di antara serangkaian data SDM yang berbeda dengan menggunakan teknik statistik. Hal itu merupakan analisis pengalaman aktual pekerja daripada hanya sebagai pernyataan program dan kebijakan.

Tahap kedua: melaporkan pengukuran tentang pentingnya pengukuran. Hal ini berkaitan dengan penyediaan informasi tentang seberapa baik SDM organisasi dikelola. Informasi yang meliputi aspek eksternal dimaksudkan untuk pemangku kepentingan dan aspek internal bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tim kepemimpinan tentang bagaimana SDM telah dikelola dan bagaimana informasi.

Tahap ketiga adalah menarik kesimpulan. Kesimpulan yang ditarik dari data dapat mengarah pada tiga bidang pengambil keputusan strategis: (1) formulasi dan mplementasi SDM dan strategi bisnis, (2) perbaikan kapabilitas manajer lini dalam mengatasi masalah SDM dan (3) usaha menyeluruh SDM organisasi. Tahap terakhir dalam proses HCM adalah menggunakan kesimpulan sebagai pedoman untuk tindakan ke depan.

Hasil

Lantas apa hasil HCM? Hasil HCM dapat terlihat dari segi SDM sebagai pekerja. HCM yang baik mampu meningkatkan lima hal yakni (1) kreativitas, (2) inovasi, (3) komitmen, (4) produktivitas dan (5) kesehatan pekerja.