Tantangan Memperkuat Pembangunan SDM

Paul Sutaryono
Pengamat Perbankan, Assistant Vice President BNI (2005-2009), dan Staf Ahli Pusat Studi Bisnis (PSB), UPDM

INDONESIA akan memasuki tahun emas pada 2045 ketika berusia 100 tahun. Salah satu faktor yang patut dipersiapkan dengan matang oleh setiap organisasi adalah memperkuat sumber daya manusia (SDM). Itu syarat mutlak sejalan dengan kemajuan dan perkembangan teknologi informasi (TI) yang begitu pesat.

Organisasi itu bisa pemerintah (kementerian atau lembaga), Dewan Perwakilan Rakyat (DPR), Majelis Permusyawaratan Rakyat (MPR), Mahkamah Agung (MA), Mahkamah Konstitusi (MK), Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), Bank Indonesia (BI), Otoritas Jasa Keuangan (OJK), Lembaga Penjamin Simpanan (LPS), badan usaha milik negara (BUMN) atau badan usaha milik daerah (BUMD). Organisasi itu bisa pula Bursa Efek Indonesia (BEI), bank dan lembaga keuangan non bank seperti perusahaan asuransi, pembiayaan dan dana pensiun.

Presiden Prabowo Subianto telah memiliki Asta Cita (delapan visi) yang antara lain bertujuan untuk memperkuat pembangunan SDM (cita ke-4).

Asta Cita terdiri dari (1) memperkokoh ideologi Pancasila, demokrasi dan hak asasi manusia (HAM), (2) memantapkan sistem pertahanan keamanan negara dan mendorong kemandirian bangsa melalui swasembada pangan, energi, air, ekonomi kreatif, ekonomi hijau dan ekonomi baru, (3) meningkatkan lapangan kerja yang berkualitas, mendorong kewirausahaan, mengembangkan industri kreatif dan melanjutkan pengembangan infrastruktur.

Kemudian, (4) memperkuat pembangunan SDM, sains, teknologi, pendidikan, kesehatan, prestasi olah raga, kesetaraan gender serta penguatan peran perempuan, pemuda dan penyandang disabilitas, (5) melanjutkan hilirisasi dan industrialisasi untuk meningkatkan nilai tambah di dalam negeri, (6) membangun desa dan dari bawah untuk pemerataan ekonomi dan pemberantasan kemiskinan.

Lantas, (7) memperkuat reformasi politik, hukum dan birokrasi serta memperkuat pencegahan dan pemberantasan korupsi dan narkoba, (8) memperkuat penyelarasan kehidupan yang harmonis dengan lingkungan, alam dan budaya serta peningkatan toleransi antarumat beragama untuk mencapai masyarakat yang adil dan makmur.

Terkait dengan itu, buku baru Human Capital Management karya Prof. Dr. Wibowo, S.E., M. Phil yang terbit pada Maret 2024 ini menegaskan bahwa setiap organisasi harus mampu menjalankan manajemen SDM atau human capital management (HCM). Apa itu HCM?

Menurut Baron dan Armstrong (2007: 20), HCM berkaitan dengan mendapatkan, menganalisis dan melaporkan data yang menginformasikan arah dalam menambah nilai strategis, investasi dan keputusan manajemen operasional SDM pada tingkat korporasi dan manajemen garis depan. HCM berkaitan dengan pengukuran tujuan.

Katareristik HCM adalah penggunaan metrik untuk membimbing pendekatan untuk mengelola SDM yang memandang mereka sebagai aset dan menekankan bahwa keunggulan kompetitif dicapai oleh investasi strategis aset tersebut melalui keterkaitan pekerja dan retensi, manajemen talenta dan pembelajaran serta program pengembangan.

Pakar lain Chatzkel (2004) menyatakan HCM merupakan usaha terintegrasi untuk mengelola dan mengembangkan kapabilitas manusia untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi secara signifikan.

Sementara, Kearns (2005) menjelaskan HCM sebagai pengembangan total potensi manusia yang dinyatakan sebagai nilai organisasi. HCM adalah tentang menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi pengembangan orang tetapi hanya pengembangan yang berarti bahwa semua diterjemahkan ke dalam nilai.

Lebih lanjut, Kearns menyatakan HCM menjaga keuntungan bisnis untuk ditingkatkan dan dilanjutkan ketika perusahaan menyediakan produk dan jasa yang memenuhi kebutuhan pelanggan lebih baik daripada yang dilakukan pesaing, dengan kata lain, ketika perusahaan mempunyai daya saing.

Baca Juga: Pengelolaan Human Capital dan Kesiapsiagaan Menghadapi Resesi

Orang sering mengatakan SDM merupakan aset yang paling penting dalam suatu organisasi. Tetapi masalahnya, orang secara langsung tidak sesuai dengan definisi finansial suatu aset. Kontribusi mereka lebih bersifat individual dan bervariasi tergantung pada motivasi dan lingkungan. Mereka tidak dapat dinilai menurut prinsip finansial tradisional.

Kini, organisasi lebih berkepentingan dengan perang untuk mendapatkan talenta (war for talent) sebagai masalah bisnis. Penilaian terhadap organisasi atau perusahaan telah berubah secara progresif dengan memberikan nilai yang lebih tinggi pada aset yang tidak berwujud (intangible assets). Sebut saja, pengetahuan, kompetensi, merk dan sistem. Aset itu juga dikenal sebaga modal intelektual (intellectual capital) suatu organisasi. Orangnya sendiri sebagai SDM yang membangun nilai.

Dalam bisnis, terdapat tiga ukuran penting: kepuasan pelanggan, kepuasan pegawai dan arus kas. Akhir-akhir ini berkembang bahwa pegawai menjadi urutan pertama. Karena pada akhirnya, semua hal tergantung pada orang: kapabilitas, motivasi, kreativitas, keterampilan organisasi dan kepemimpinan. Orang mengelola aset berwujud dan mereka juga memelihara dan menumbuhkan aset tidak berwujud (Mayo, 2001:2).

Tujuan

Sesungguhnya, apa tujuan HCM? Menurut Baron dan Amstrong (2007: 21), terdapat empat tujuan HCM, pertama, untuk mempertimbangkan dampak orang dalam bisnis dan kontribusi mereka pada nilai pemangku kepentingan (stakeholders). Kedua, mendemonstrasikan bahwa praktek SDM menghasilkan nilai uang dalam bentuk imbal hasil investasi (return on investment/ROI).

Tujuan ketiga adalah untuk menyediakan pedoman tentang SDM masa depan dan strategi bisnis. Kemudian tujuan keempat adalah untuk menyediakan data diagnostik dan prediktif yang akan memberikan informasi strategis dan praktik yang dirancang untuk memperbaiki efektivitas manajemen orang dalam organisasi.

Tahapan Proses

Dalam proses HCM terdapat empat tahapan. Pertama, melakukan pengukuran tentang menemukan kaitan, korelasi dan idealnya penyebab di antara serangkaian data SDM yang berbeda dengan menggunakan teknik statistik. Hal itu merupakan analisis pengalaman aktual pekerja daripada hanya sebagai pernyataan program dan kebijakan.

Tahap kedua: melaporkan pengukuran tentang pentingnya pengukuran. Hal ini berkaitan dengan penyediaan informasi tentang seberapa baik SDM organisasi dikelola. Informasi yang meliputi aspek eksternal dimaksudkan untuk pemangku kepentingan dan aspek internal bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tim kepemimpinan tentang bagaimana SDM telah dikelola dan bagaimana informasi.

Tahap ketiga adalah menarik kesimpulan. Kesimpulan yang ditarik dari data dapat mengarah pada tiga bidang pengambil keputusan strategis: (1) formulasi dan mplementasi SDM dan strategi bisnis, (2) perbaikan kapabilitas manajer lini dalam mengatasi masalah SDM dan (3) usaha menyeluruh SDM organisasi. Tahap terakhir dalam proses HCM adalah menggunakan kesimpulan sebagai pedoman untuk tindakan ke depan.

Hasil

Lantas apa hasil HCM? Hasil HCM dapat terlihat dari segi SDM sebagai pekerja. HCM yang baik mampu meningkatkan lima hal yakni (1) kreativitas, (2) inovasi, (3) komitmen, (4) produktivitas dan (5) kesehatan pekerja.

Menurut Robbins dan Judge (2011: 222), kreativitas adalah kemampuan menghasilkan gagasan baru dan bermanfaat. Komponen kreativitas terdiri dari keahlian, keterampilan kreativitas dan motivasi terhadap tugas.

Tentang inovasi, Kreitner dan Kinicki (2010: 523) mengingatkan perbedaan inovasi dari invensi, kreativitas dan integrasi. Invensi merupakan penciptaan sesuatu yang baru sedangkan kreativitas sebagai suatu proses mengembangkan sesuatu yang baru atau unik.

Sementara integrasi menyangkut tindakan yang berkaitan dengan mendapatkan banyak orang, unit, departemen, fungsi atau tempat untuk bekerja bersama dalam mengejar tujuan, gagasan atau proyek. Keberhasilan inovasi terletak pada invensi, kreativitas dan integrasi.

Inovasi adalah menciptakan sesuatu yang baru dan dapat dikomersialkan. Inovasi merupakan aktivitas untuk mewujudkan gagasan kreatif SDM. Peran inovasi semakin dirasakan pentingnya dalam era Revolusi Industri 4.0 dan Society 5.0. Hal itu ditandai dengan semakin meningkatnya inovasi dalam usaha untuk mencapai keunggulan dalam kompetisi.

Tentang komitmen, Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2008: 184) menyatakan bahwa komitmen adalah perasaan identifikasi, pelibatan dan loyalitas yang dinyatakan pekerja terhadap perusahaan.

Apa itu produktivitas? Secara konseptual, produktivitas adalah hubungan antara keluaran (output) atau hasil organisasi dengan masukan (input) yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas dengan menghasilkan lebih banyak keluaran yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu (Blecher, 1987: 3).

Mengenai kesehatan pekerja, adalah penting bagi organisasi untuk memberikan perhatian pada kesehatan pekerja. Asuransi kesehatan, program kesejahteraan dan persyaratan fisik serta aspek keamanan pekerjaan mempunyai pengaruh terhadap kesehatan pekerja dan kesejahteraan fisik (Burud dan Tumolo, 2004: 197).

Dengan memperhatikan bahasan yang demikian terang benderang, sungguh, boleh dikatakan bahwa Wibowo mampu membahas human capital management dengan bahasa sederhana tetapi menarik sehingga mudah dicerna. Oleh karena itu, buku ini enak dibaca oleh siapa pun!

Data Buku

Judul: Human Capital Management
Penulis: Prof. Dr. Wibowo, S.E., M. Phil
Penerbit: PT Rajagrafindo Persada, Depok, Cetakan Pertama, Maret 2024
Ukuran: 258 halaman, 15 x 23 cm
ISBN: 978-623-08-0831-9.