Tantangan Membangun SDM Berskala Besar

Muhamad Ali
Pemerhati Human Capital

SAYA sungguh merasa bersyukur menjalani karier di perusahaan dengan skala pegawai yang berukuran besar dari sisi jumlah. Tapi dalam perjalanannya, saya juga pernah berada dalam situasi di mana saya harus mengelola pegawai dalam skala yang lebih kecil. Situasinya sangat berbeda, di mana kedekatan dan komunikasi dalam organisasi yang kecil terasa lebih intens, tetapi juga sekaligus terlokalisir pada masalah-masalah tertentu.

Besar kecilnya ukuran suatu organisasi tentu sangat subjektif. Bahkan para akademisi, praktisi, pemerhati, sampai dengan analis tentang organisasi di seluruh dunia ini tidak pernah bisa bersepakat secara tunggal, bagaimana mengelompokkan suatu organisasi berdasarkan jumlah pegawai di dalamnya. Selalu punya alasan untuk setiap klasifikasi.

Dalam pengalaman sejauh ini, juga dari cerita-cerita tentang bagaimana kolega-kolega di perusahaan-perusahaan besar mengelola sumber daya mereka, saya menyimpulkan terdapat setidak-tidaknya empat masalah atau tantangan dalam mengelola sumber daya manusia berukuran besar.

Pertama, mengintegrasikan dan mengolaborasikan energi, komitmen, kehendak, tapi juga sekaligus merangkum atau mengakomodasi keinginan dan kebutuhan dari sekian banyak kepala di dalam organisasi.

Kedua adalah terbentuknya mata rantai birokrasi yang panjang karena tuntutan organisasi yang sangat besar. Namun mata rantai ini membuat rentang kendali, rentang komunikasi, dan rentang distribusi informasi dari atas ke bawah dan sebaliknya menjadi sangat panjang. Di dalam proses distribusi tersebut, seringkali terjadi pembiasan, baik yang terjadi secara tidak sengaja maupun karena dilakukan secara sadar.

Ketiga, munculnya mindset pada sebagian besar manajer hingga direksi di level atas yang tidak memiliki perspektif ke-HC-an yang memadai, akibat nyaris sepanjang kariernya dihabiskan di dalam urusan-urusan yang sifatnya teknis atau operasional. Padahal, perspektif untuk menempatkan seorang manajer atau direksi dalam kerangka pengelolaan HC di dalam organisasi yang besar menjadi sangat penting.

Sebesar apapun organisasi dengan pegawai yang dikelola, pada akhirnya organisasi adalah diisi dan dikelola oleh manusia, sehingga organisasi harus menjadi suatu organisme yang hidup. Problem lemahnya perspektif HC pada sebagian besar manajer level menengah ke atas hingga direksi, menyebabkan organisasi menjadi suatu mesin yang kaku dan tidak manusiawi.

Keempat, bagaimana suatu organisasi berskala besar melakukan sirkulasi kepemimpinan pada setiap level secara periodik tanpa kehilangan kinerjanya secara signifikan. Sirkulasi kepemimpinan ini seringkali menjadi masalah dan tidak kunjung teratasi manakala terjadi terlalu singkat, sehingga sirkulasi seringkali jatuh menjadi suatu office politics atau pengelompokan kepentingan dari kekuatan-kekuatan di dalam organisasi.

Namun sirkulasi kepemimpinan yang juga terlalu lama sudah pasti menimbulkan masalah karena menimbulkan stagnasi di dalam organisasi. Nah, berapa lama yang ideal, saya cenderung meyakini bahwa karena pada dasarnya organisasi sebesar apapun adalah tentang manusia, maka ia juga bersifat spesifik atau unik tergantung dari karakter, sejarah, dan kebutuhan organisasi itu sendiri.

Maka, ia tidak bisa dibuat suatu pattern atau pola yang general. Bahkan setiap industri atau sektor pun punya keunikan sendiri yang membuat pencarian tentang batas waktu ideal sirkulasi jabatan/posisi menjadi makin khas.

Secara sederhana, akan muncul suatu tarikan atau tegangan yang melihat manusia di dalam organisasi sebagai manusia (human being) dan sebagai pekerja atau buruh (labor). Tegangan inilah yang harus dikelola supaya dia tidak berat sebelah pada satu sisi, sehingga kinerja dan produktivitas organisasi tetap terjaga.

Sebagai manusia, ia harus diberi ruang sehingga organisasi mampu menjadi jawaban atas kebutuhannya yang paling dasar yaitu makan dan minum, sampai dengan kebutuhannya yang paling tinggi yakni aktualisasi diri. Sedangkan sebagai pekerja, dia harus mendapatkan pemahaman dan dibekali pengetahuan yang cukup tentang bagaimana hukum-hukum industrial, hukum ketenagakerjaan, kebijakan-kebijakan publik yang terkait dengan organisasi, sampai dengan urusan-urusan keadministrasian sehari-hari.

Yang sudah pasti adalah, teknologi telah membantu para pengelola dan manajer HC di banyak organisasi untuk mengurangi tekanan atau beban yang diakibatkan oleh 4 masalah atau tantangan di atas.

Ada banyak instrumen yang dibangun dengan memanfaatkan teknologi informasi dan komputer yang, yang membuat kompleksitas menangani manusia di dalam organisasi menjadi lebih ringan. Artificial intelligence juga sudah digunakan dan dioptimalkan untuk membangun berbagai pelatihan, pengujian, sampai dengan seleksi untuk mendapatkan talent terbaik pada suatu posisi di dalam organisasi.