Omnibus Law dan Ongkos PHK
Selasa, 30 Juni 2020 - 07:00 WIB
loading...
A
A
A
Sudah menjadi rahasia umum, ketenagakerjaan Indonesia mendapat rapor merah dalam sejumlah penilaian atau hasil survei. Laporan World Talent Ranking 2018 menunjukkan peringkat daya saing tenaga kerja kita yang rendah. Indonesia berada di posisi 45 dari 63 negara yang diteliti (Katadata).
Selain itu, menurut survey Institut Demokrasi dan Kebebasan Sosial (periode 2005-2020), selain berada di bawah rata-rata dunia, skor kebebasan ketenagakerjaan Indonesia mengalami penurunan. Bahkan, pada tahun 2020, skor tersebut berada di level repressed (Republika). Indeks ini mengindikasikan kekakuan struktur yang membuat tenaga kerja dan perusahaan sama-sama tertekan di pasar kerja.
Kekakuan itu pada gilirannya menciptakan iklim investasi buruk dan mahal. Muaranya jelas, lapangan kerja langka, angka pengangguran meningkat. Kondisi ini terkonfirmasi pada data pengangguran Indonesia pada Februari 2020 meningkat 60 ribu sehingga menjadi 6,88 juta dari 6,82 juta pada tahun sebelumnya.
Harapan Baru?
Mengalir dari uraian di atas, omnibus law sejatinya menjadi strukutur kesempatan baru untuk menata ulang regulasi ketenagakerjaan kita, khususnya klausul pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), uang pengganti hak (UPH). Sayangnya, RUU CK yang hendak menata ulang ketentuan ongkos PHK justru menjadi salah satu sumber petaka bagi investor dalam operasional usaha secara produktif dan memberi kontribusi bagi banyak pihak.
UU No.13/2003 mewajibkan perusahaan untuk membayar pesangon, UPMK dan UPH jika terjadi PHK. Memang RUU CK mengatur ulang bahwa pemberi kerja hanya membayar pesangon dan/atau UMPK. Sementara, UPH direposisi lantaran sudah ter-cover dalam jaminan hari tua dan jaminan kesehatan nasional.
Ketentuan ini sangat mengurangi beban pemberi kerja dalam proses PHK. Selain penghapusan UPH, RUU ini menetapkan nilai nominal yang sama atas semua jenis PHK. Pada titik ini, RUU berintensi untuk menurunkan ongkos PHK sebagai salah satu beban investasi Indonesia selama ini.
Namun, RUU CK mengabaikan sejumlah aspek substansial dan tetap mewarisi masalah UU No. 13/2003. Para penyusun RUU tersebut tidak membedakan biaya PHK berdasarkan alasan pemberhentian karena alasan/faktor dari sisi pekerja (pidana, sakit) atau sisi perusahaan (efisiensi, paiilit). Ketiadaan pembeda atas penyebab PHK justru berpotensi membebani pekerja, pemberi kerja, dan kepentingan perusahaan secara keseluruhan.
Selain itu, penetapan nominal UMPK berdasarkan masa kerja sesungguhnya memberi ruang ketidakadilan bagi pekerja dengan masa kerja 21 tahun atau lebih. Penetapan ini mengabaikan kenyataan di lapangan bahwa ada pekerja memiliki masa kerja tiga puluhan tahun.
Selain itu, menurut survey Institut Demokrasi dan Kebebasan Sosial (periode 2005-2020), selain berada di bawah rata-rata dunia, skor kebebasan ketenagakerjaan Indonesia mengalami penurunan. Bahkan, pada tahun 2020, skor tersebut berada di level repressed (Republika). Indeks ini mengindikasikan kekakuan struktur yang membuat tenaga kerja dan perusahaan sama-sama tertekan di pasar kerja.
Kekakuan itu pada gilirannya menciptakan iklim investasi buruk dan mahal. Muaranya jelas, lapangan kerja langka, angka pengangguran meningkat. Kondisi ini terkonfirmasi pada data pengangguran Indonesia pada Februari 2020 meningkat 60 ribu sehingga menjadi 6,88 juta dari 6,82 juta pada tahun sebelumnya.
Harapan Baru?
Mengalir dari uraian di atas, omnibus law sejatinya menjadi strukutur kesempatan baru untuk menata ulang regulasi ketenagakerjaan kita, khususnya klausul pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), uang pengganti hak (UPH). Sayangnya, RUU CK yang hendak menata ulang ketentuan ongkos PHK justru menjadi salah satu sumber petaka bagi investor dalam operasional usaha secara produktif dan memberi kontribusi bagi banyak pihak.
UU No.13/2003 mewajibkan perusahaan untuk membayar pesangon, UPMK dan UPH jika terjadi PHK. Memang RUU CK mengatur ulang bahwa pemberi kerja hanya membayar pesangon dan/atau UMPK. Sementara, UPH direposisi lantaran sudah ter-cover dalam jaminan hari tua dan jaminan kesehatan nasional.
Ketentuan ini sangat mengurangi beban pemberi kerja dalam proses PHK. Selain penghapusan UPH, RUU ini menetapkan nilai nominal yang sama atas semua jenis PHK. Pada titik ini, RUU berintensi untuk menurunkan ongkos PHK sebagai salah satu beban investasi Indonesia selama ini.
Namun, RUU CK mengabaikan sejumlah aspek substansial dan tetap mewarisi masalah UU No. 13/2003. Para penyusun RUU tersebut tidak membedakan biaya PHK berdasarkan alasan pemberhentian karena alasan/faktor dari sisi pekerja (pidana, sakit) atau sisi perusahaan (efisiensi, paiilit). Ketiadaan pembeda atas penyebab PHK justru berpotensi membebani pekerja, pemberi kerja, dan kepentingan perusahaan secara keseluruhan.
Selain itu, penetapan nominal UMPK berdasarkan masa kerja sesungguhnya memberi ruang ketidakadilan bagi pekerja dengan masa kerja 21 tahun atau lebih. Penetapan ini mengabaikan kenyataan di lapangan bahwa ada pekerja memiliki masa kerja tiga puluhan tahun.
