Omnibus Law dan Ongkos PHK
Selasa, 30 Juni 2020 - 07:00 WIB
loading...
Robert Na Endi Jaweng
A
A
A
Robert Na Endi Jaweng
Direktur Eksekutif KPPOD
Rancangan Undang-Undang Cipta Kerja (RUU CK) membuka lembaran baru dalam narasi reformasi ketenagakerjaan Indonesia. Proposal kebijakan ini coba mengurai kelindan-kusut aneka topik pelik nan klasik dunia ketenagakerjaan.
Salah satunya perihal pesangon, uang penghargaan, dan uang penganti hak. Ketiga komponen ini merupakan ongkos yang ditanggung pemberi kerja sekaligus insentif yang menjamin hidup pekerja jika terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK).
Masalahnya, penataan ulang atas “ongkos PHK” tersebut disertai dengan munculnya dua norma baru: uang penghargaan lainnya dan jaminan kehilangan pekerjaan. Kedua norma ini dinilai memberatkan dunia usaha terutama di tengah wabah Covid-19 ini.
Merepon klausul baru tersebut, Perhimpunan Hotel dan Restoran Indonesia (PHRI) sudah menyampaikan kritik dan penolakan. Ketentuan mengenai uang penghargaaan, misalnya, dianggap sebagai pemanis (sweetener) yang tak memiliki justifikasi rasional dan empirik, serta membebani biaya operasional perusahaaan.
Bahkan, tak sebatas soal kepentingan pekerja dan perusahaan secara keseluruhan, ketentuan ini menjadi nadi yang mendeterminasi keberlanjutan investasi dan daya saing nasional.
Penulis melihat, ketiga klausul ini memang perlu direformulasi berbasis simulasi kasus yang matang agar tidak menjadi bumerang bagi upaya penciptaan sumber kerja dan menjadi aral baru menuju Indonesia Maju 2045. Mengapa?
Berbiaya Mahal
Indonesia mendapat predikat sebagai negara berbiaya mahal di kawasan Asia Timur dan Pasifik dalam proses pemberhentian karyawan (Bank Dunia, 2010). Pasalnya, UU No. 13/2013 tentang Ketenagakerjan menaikan nilai pesangon dan menambah 15% uang penganti hak pada setiap aktus PHK. Langkah kebijakan ini diambil untuk menjadi jarring pengaman bagi pekerja dari potensi pemberhentian pihak perusahaan. Perusahan harus membayar mahal atas pemberhentian seorang karyawan.
Bak pisau bermata dua, ketentuan ini merugikan pekerja dan pemberi kerja sekaligus. Pada sisi pekerja, mahalnya ongkos PHK justru tidak efektif memproteksi karyawan dari pemberhentian dan ancaman pengangguran. Sejumlah studi menunjukkan, para pekerja yang diberhentikan mendapatkan nilai pesangon jauh dari ketentuan. Bahkan, tak mendapatkan mendapatkan pesangon atau uang pengganti hak apa pun.
Pada sisi lain, tinginya biaya PHK berimplikasi negatif bagi ketertarikan investor, baik dalam maupun luar negeri. Para investor berpikir ulang untuk menanamkan modal atau mengembangkan (ekspansi) usaha di Indonesia. Ujung-ujungnya, kita bertemu dengan ragam kesulitan untuk menhadirkan peluang kerja baru, membuka lapangan kerja (menurunkan pengangguran), menciptakan sumber-sumber pertuimbuhan baru.
Soal pesangon dan uang pengganti hak serta isu-isu ketenegakerjaan yang lain telah memunculkan tuntutan akan reformasi regulasi ketenagakerjaan yang tiap tahun kita dengar di ruang publik. Desakan ini lahir dari kekakuan regulasi ketenagakerjaan kita. Alhasil, kakunya UU No. 13/2013 dan tak sinkronnya peraturan turunananya justru mencekik leher pekerja dan pemberi kerja.
Direktur Eksekutif KPPOD
Rancangan Undang-Undang Cipta Kerja (RUU CK) membuka lembaran baru dalam narasi reformasi ketenagakerjaan Indonesia. Proposal kebijakan ini coba mengurai kelindan-kusut aneka topik pelik nan klasik dunia ketenagakerjaan.
Salah satunya perihal pesangon, uang penghargaan, dan uang penganti hak. Ketiga komponen ini merupakan ongkos yang ditanggung pemberi kerja sekaligus insentif yang menjamin hidup pekerja jika terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK).
Masalahnya, penataan ulang atas “ongkos PHK” tersebut disertai dengan munculnya dua norma baru: uang penghargaan lainnya dan jaminan kehilangan pekerjaan. Kedua norma ini dinilai memberatkan dunia usaha terutama di tengah wabah Covid-19 ini.
Merepon klausul baru tersebut, Perhimpunan Hotel dan Restoran Indonesia (PHRI) sudah menyampaikan kritik dan penolakan. Ketentuan mengenai uang penghargaaan, misalnya, dianggap sebagai pemanis (sweetener) yang tak memiliki justifikasi rasional dan empirik, serta membebani biaya operasional perusahaaan.
Bahkan, tak sebatas soal kepentingan pekerja dan perusahaan secara keseluruhan, ketentuan ini menjadi nadi yang mendeterminasi keberlanjutan investasi dan daya saing nasional.
Penulis melihat, ketiga klausul ini memang perlu direformulasi berbasis simulasi kasus yang matang agar tidak menjadi bumerang bagi upaya penciptaan sumber kerja dan menjadi aral baru menuju Indonesia Maju 2045. Mengapa?
Berbiaya Mahal
Indonesia mendapat predikat sebagai negara berbiaya mahal di kawasan Asia Timur dan Pasifik dalam proses pemberhentian karyawan (Bank Dunia, 2010). Pasalnya, UU No. 13/2013 tentang Ketenagakerjan menaikan nilai pesangon dan menambah 15% uang penganti hak pada setiap aktus PHK. Langkah kebijakan ini diambil untuk menjadi jarring pengaman bagi pekerja dari potensi pemberhentian pihak perusahaan. Perusahan harus membayar mahal atas pemberhentian seorang karyawan.
Bak pisau bermata dua, ketentuan ini merugikan pekerja dan pemberi kerja sekaligus. Pada sisi pekerja, mahalnya ongkos PHK justru tidak efektif memproteksi karyawan dari pemberhentian dan ancaman pengangguran. Sejumlah studi menunjukkan, para pekerja yang diberhentikan mendapatkan nilai pesangon jauh dari ketentuan. Bahkan, tak mendapatkan mendapatkan pesangon atau uang pengganti hak apa pun.
Pada sisi lain, tinginya biaya PHK berimplikasi negatif bagi ketertarikan investor, baik dalam maupun luar negeri. Para investor berpikir ulang untuk menanamkan modal atau mengembangkan (ekspansi) usaha di Indonesia. Ujung-ujungnya, kita bertemu dengan ragam kesulitan untuk menhadirkan peluang kerja baru, membuka lapangan kerja (menurunkan pengangguran), menciptakan sumber-sumber pertuimbuhan baru.
Soal pesangon dan uang pengganti hak serta isu-isu ketenegakerjaan yang lain telah memunculkan tuntutan akan reformasi regulasi ketenagakerjaan yang tiap tahun kita dengar di ruang publik. Desakan ini lahir dari kekakuan regulasi ketenagakerjaan kita. Alhasil, kakunya UU No. 13/2013 dan tak sinkronnya peraturan turunananya justru mencekik leher pekerja dan pemberi kerja.
