Manajemen Talenta ASN, Antara Kebijakan dan Kenyataan

Keempat, minimnya insentif retensi. Ini menyebabkan talenta muda cenderung berpindah ke sektor swasta atau luar negeri karena tawaran kompensasi yang lebih menarik. Kelima, masihh kurangnya pemetaan kompetensi. Ini disebabkan tidak semua institusi memiliki alat dan sistem yang memadai untuk memetakan potensi dan kompetensi SDM nya. Ditengarai juga bahwa ini karena kurangnya pemahaman pimpinan dan berbagai pemangku kepentingan tentang pentingnya manajemen talenta dan pembinaannya. Akibatnya mereka tidak menyelenggarakan secara berkesinambungan dan sistematis dalam mencapai keunggulan kompetitif.

Keenam, adanya keterbatasan teknologi dan sistem informasi. Ini terjadi ditengarai karena banyak daerah yang daerah yang belum mampu menyediakan berbagai fasilitas dalam pengembangan manajemen talenta yang sederhana, apalagi terkait dengan kemajuan teknologi dan sistem informasi. Juga kemungkinan karena kurangnya prioritas pembangunan daerah untuk investasi pengembangan sumber daya manusia termasuk talenta dengan menggunakan teknologi dengan alasan keterbatasan anggaran dan infrastruktur.

Alternatif Solusi
Dari berbagai kendala tersebut tampaknya penyebab utama adalah masih rendahnya kesadaran berbagai pemangku kepentingan tentang dampak ketiadaan SDM unggul dan kompetitif. Padahal ketersediaan SDM tersebut akan menjadi potensi besar untuk menghadapi perubahan pasar tenaga kerja global dan disrupsi teknologi.

Alterantif solusi pertama, mengoordinasikan dan menyelaraskan kebijakan dan program oleh berbagai pemangku kepentingan pada berbagai tingkat yaitu kementerian/lembaga, pemerintah daerah provinsi, pemerintah daerah kabupaten/kota. Implikasinya adalah semua lembaga harus merujuk kepada regulasi atau peraturan yang sudah ditetapkan dalam rangka manajemen talenta ASN.

Alternatif solusi kedua, memberikan fokus pada pengembangan jangka panjang. Ditengarai, belum cukup banyak kementerian/lembaga di tingkat pusat maupun instansi di daerah yang memiliki strategi pengembangan talenta yang berkelanjutan yang dituangkan dalam visi misi ataupun dalam rencana strategis. Implikasinya adalah perlunya mencermati dan memahami Desain Besar Manajemen Talenta Nasional (DBMTN) yang mengatur mekanisme pengembangan manajemen talenta.

Alternatif solusi ketiga, membentuk sebuah lembaga khusus yang diberikan tugas khusus yaitu menjaga netralitas pegawai ASN, melakukan pengawasan atas pembinaan profesi ASN, dan melaporkan pengawasan serta evaluasi pelaksanaan kebijakan Manajemen ASN kepada Presiden. Selain itu, lembaga ini juga dapat ditugasi untuk mengawasi penerapan Sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah. Lembaga seperti ini pernah ada sebelum ini, tetapi dengan alasan tertentu sudah dibubarkan.