Manajemen Talenta ASN, Antara Kebijakan dan Kenyataan

Hendarman
Analis Kebijakan Ahli Utama pada Kemendikdasmen/Dosen Sekolah Pascasarjana Universitas Pakuan

Pentingnya manajemen talenta (talent management) disadari oleh berbagai pemangku kepentingan baik di dalam lingkugan pemerintah maupun swasta. Manajemen talenta salah satunya dimaknai sebagai proses strategis dalam menarik, mengembangkan, mempertahankan, dan memanfaatkan individu-individu dengan potensi tinggi (talenta) untuk mencapai tujuan organisasi atau negara. Proses ini termasuk perencanaan tenaga kerja, rekrutmen, pengembangan kompetensi, suksesi jabatan, serta retensi sumber daya manusia unggulan. Manajemen talenta tidak hanya difokuskan pada individu dengan performa atau kinerja terbaik, tetapi juga menciptakan ekosistem yang mendukung pengembangan sumber daya manusia (SDM) secara berkelanjutan.

Pentingnya manajemen talenta dengan juga dilandasi oleh keinginan untuk mewujudkan pembangunan nasional Indonesia yang berkeadilan dan berkelanjutan. Ini membutuhkan SDM unggul yang mampu menghadapi tantangan zaman, baik di tingkat nasional maupun global. Belajar dari beragam pengalaman negara maju, ketersediaan SDM yang berkualitas menjadi sebuah keniscayaan. Pentingnya SDM yang berkualitas di negeri ini sudah ditegaskan sejak hampir dua dekade lalu. Ini tersurat dalam Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional (RPJPN) Tahun 2005-2025 yang mengamanatkan pentingnya pembangunan SDM secara holistik, mencakup pembangunan manusia sebagai subyek (human capital], objek (human resources), dan penikmat pembangunan sejak dalam kandungan sampai akhir hayat.

Kebijakan-kebijakan juga sudah ditetapkan sebagai dasar tindaklanjut manajemen talenta tersebut. Pertanyaannya, pertama. apakah kebijakan-kebijakan tersebut sudah ditindaklanjuti sesuai dengan tujuan kebijakan tersebut. Kedua, apakah ditemukan kendala-kendala terhadap implementasi kebijakan tersebut. Ketiga, apakah sudah terdapat alternatif solusi terhadap kendala-kendala tersebut.

Kebijakan
Menarik untuk mempertimbangkan salah satu kebijakan bagi Aparatur Sipil Negara (ASN). Sebuah kebijakan telah ditetapkan yaitu Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara. Peraturan ini menjelaskan bahwa Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara (ASN) Nasional adalah sistem manajemen karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta. Tahapan tersebut diprioritaskan untuk menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksnakan secara efektif dan berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan Instansi Pemerintah secara nasional dalam rangka akselerasi pembangunan nasional.

Akuisisi Talenta diuraikan sebagai strategi mendapatkan talenta yang dilaksanakan melalui tahapan analisis jabatan kritikal, analisis kebutuhan talenta, penetapan strategi akuisisi, identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta, penetapan kelompok rencana suksesi, serta pencarian talenta. Tahapan-tahapan tersebut dilakukan melalui mekanisme mutasi antar instansi dan pertukaran pegawai melalui mekanisme penugasan khusus.

Pengembangan Talenta yang dimaksud dalam peraturan ini adalah strategi pengembangan karier dan kompetensi talenta melalui ASN corporate university, sekolah kader, tugas belajar, dan bentuk pengembangan kompetensi lainnya. Sedangkan Retensi Talenta diartikan sebagai strategi mempertahankan talenta melalui pemantauan, penghargaan, dan manajemen suksesi untuk menjaga dan mengembangkan kompetensi dan kinerja talenta agar siap dalam penempatan jabatan. Terakhir, Penempatan Talenta adalah strategi penempatan talenta yang tepat pada jabatan target di waktu yang tepat.

Dalam pasal 2 Peraturan tersebut ditetapkan 6 (enam) tujuan adanya Manajemen Talenta ASN. Pertama, untuk meningkatkan pencapaian tujuan strategis pembangunan nasional dan peningkatan kualitas pelayanan publik. Kedua, untuk menemukan dan mempersiapkan talenta terbaik untuk mengisi posisi kunci sebagai pemimpin masa depan (future leaders) dan posisi yang mendukung urusan inti organisasi (core business) dalam rangka optimalisasi pencapaian tujuan organisasi dan akselerasi pembangunan nasional. Ketiga, untuk mendorong peningkatan profesionalisme jabatan, kompetensi dan kinerja talenta, serta memberikan kejelasan dan kepastian karier talenta dalam rangka akselerasi pengembangan karier yang berkesinambungan.

Keempat, untuk mewujudkan rencana suksesi (succession planning) yang objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan mengakselerasi penerapan Sistem Merit pada Instansi Pemerintah. Kelima, untuk memastikan tersedianya pasokan talenta untuk menyelaraskan ASN yang tepat dengan jabatan yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis, misi dan visi organisasi. Keenam, untuk menyeimbangkan antara pengembangan karier ASN dan kebutuhan instansi.

Kenyataan
Kebijakan tersebut dengan gamblang memberikan suatu harapan dan bahkan kepastian terhadap perwujudan SDM unggul yang dapat memastikan bertumbuh kembangnya pembangunan di berbagai sektor di negeri ini. Kebijakan tersebut sesungguhnya memberikan pencerahan dan optimisme terhadap ASN yang ada terutama bagi mereka yang memiliki potensi dengan talenta yang dipersyaratkan.

Namun, pada kenyataannya masih ditemukan sejumlah tantangan penerapan manajemen talenta di negeri ini yang mungkin langsung atau tidak langsung sudah diketahui masyarakat umum.. Tantangan tersebut harus menjadi perhatian bagi setiap pemangku kepentingan yang relevan sehingga tidak menjadi penghambat bagi kemajuan berbangsa dan bernegara yang ditandai oleh kualitas SDM yang unggul dan kompetitif. Tantangan tersebut harus segera diatasi agar tidak menghambat perubahan masyarakat yang bermutau dan berkeadaban dengan pelibatan semesta.

Terdapat paling tidak 6 (enam) tantangan yang dihadapi. Pertama, kurangnya integrasi data dan sistem. Ini disebabkan data talenta nasional belum terintegrasi dan sering tidak sinkron antar lembaga. Kedua, adanya budaya kerja dan politik balas budi. Ini terkait dengan masih adanya praktik nepotisme, terutama dalam pengisian jabatan di instansi publik. Ketiga, adanya keterbatasan SDM di Daerah. Ini terjadi karena banyak daerah kesulitan dalam menjaring talenta unggul karena minimnya akses pengembangan dan pendidikan.

Keempat, minimnya insentif retensi. Ini menyebabkan talenta muda cenderung berpindah ke sektor swasta atau luar negeri karena tawaran kompensasi yang lebih menarik. Kelima, masihh kurangnya pemetaan kompetensi. Ini disebabkan tidak semua institusi memiliki alat dan sistem yang memadai untuk memetakan potensi dan kompetensi SDM nya. Ditengarai juga bahwa ini karena kurangnya pemahaman pimpinan dan berbagai pemangku kepentingan tentang pentingnya manajemen talenta dan pembinaannya. Akibatnya mereka tidak menyelenggarakan secara berkesinambungan dan sistematis dalam mencapai keunggulan kompetitif.

Keenam, adanya keterbatasan teknologi dan sistem informasi. Ini terjadi ditengarai karena banyak daerah yang daerah yang belum mampu menyediakan berbagai fasilitas dalam pengembangan manajemen talenta yang sederhana, apalagi terkait dengan kemajuan teknologi dan sistem informasi. Juga kemungkinan karena kurangnya prioritas pembangunan daerah untuk investasi pengembangan sumber daya manusia termasuk talenta dengan menggunakan teknologi dengan alasan keterbatasan anggaran dan infrastruktur.

Alternatif Solusi
Dari berbagai kendala tersebut tampaknya penyebab utama adalah masih rendahnya kesadaran berbagai pemangku kepentingan tentang dampak ketiadaan SDM unggul dan kompetitif. Padahal ketersediaan SDM tersebut akan menjadi potensi besar untuk menghadapi perubahan pasar tenaga kerja global dan disrupsi teknologi.

Alterantif solusi pertama, mengoordinasikan dan menyelaraskan kebijakan dan program oleh berbagai pemangku kepentingan pada berbagai tingkat yaitu kementerian/lembaga, pemerintah daerah provinsi, pemerintah daerah kabupaten/kota. Implikasinya adalah semua lembaga harus merujuk kepada regulasi atau peraturan yang sudah ditetapkan dalam rangka manajemen talenta ASN.

Alternatif solusi kedua, memberikan fokus pada pengembangan jangka panjang. Ditengarai, belum cukup banyak kementerian/lembaga di tingkat pusat maupun instansi di daerah yang memiliki strategi pengembangan talenta yang berkelanjutan yang dituangkan dalam visi misi ataupun dalam rencana strategis. Implikasinya adalah perlunya mencermati dan memahami Desain Besar Manajemen Talenta Nasional (DBMTN) yang mengatur mekanisme pengembangan manajemen talenta.

Alternatif solusi ketiga, membentuk sebuah lembaga khusus yang diberikan tugas khusus yaitu menjaga netralitas pegawai ASN, melakukan pengawasan atas pembinaan profesi ASN, dan melaporkan pengawasan serta evaluasi pelaksanaan kebijakan Manajemen ASN kepada Presiden. Selain itu, lembaga ini juga dapat ditugasi untuk mengawasi penerapan Sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah. Lembaga seperti ini pernah ada sebelum ini, tetapi dengan alasan tertentu sudah dibubarkan.