Manajemen Talenta ASN, Antara Kebijakan dan Kenyataan

Pengembangan Talenta yang dimaksud dalam peraturan ini adalah strategi pengembangan karier dan kompetensi talenta melalui ASN corporate university, sekolah kader, tugas belajar, dan bentuk pengembangan kompetensi lainnya. Sedangkan Retensi Talenta diartikan sebagai strategi mempertahankan talenta melalui pemantauan, penghargaan, dan manajemen suksesi untuk menjaga dan mengembangkan kompetensi dan kinerja talenta agar siap dalam penempatan jabatan. Terakhir, Penempatan Talenta adalah strategi penempatan talenta yang tepat pada jabatan target di waktu yang tepat.

Dalam pasal 2 Peraturan tersebut ditetapkan 6 (enam) tujuan adanya Manajemen Talenta ASN. Pertama, untuk meningkatkan pencapaian tujuan strategis pembangunan nasional dan peningkatan kualitas pelayanan publik. Kedua, untuk menemukan dan mempersiapkan talenta terbaik untuk mengisi posisi kunci sebagai pemimpin masa depan (future leaders) dan posisi yang mendukung urusan inti organisasi (core business) dalam rangka optimalisasi pencapaian tujuan organisasi dan akselerasi pembangunan nasional. Ketiga, untuk mendorong peningkatan profesionalisme jabatan, kompetensi dan kinerja talenta, serta memberikan kejelasan dan kepastian karier talenta dalam rangka akselerasi pengembangan karier yang berkesinambungan.

Keempat, untuk mewujudkan rencana suksesi (succession planning) yang objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan mengakselerasi penerapan Sistem Merit pada Instansi Pemerintah. Kelima, untuk memastikan tersedianya pasokan talenta untuk menyelaraskan ASN yang tepat dengan jabatan yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis, misi dan visi organisasi. Keenam, untuk menyeimbangkan antara pengembangan karier ASN dan kebutuhan instansi.

Kenyataan
Kebijakan tersebut dengan gamblang memberikan suatu harapan dan bahkan kepastian terhadap perwujudan SDM unggul yang dapat memastikan bertumbuh kembangnya pembangunan di berbagai sektor di negeri ini. Kebijakan tersebut sesungguhnya memberikan pencerahan dan optimisme terhadap ASN yang ada terutama bagi mereka yang memiliki potensi dengan talenta yang dipersyaratkan.

Namun, pada kenyataannya masih ditemukan sejumlah tantangan penerapan manajemen talenta di negeri ini yang mungkin langsung atau tidak langsung sudah diketahui masyarakat umum.. Tantangan tersebut harus menjadi perhatian bagi setiap pemangku kepentingan yang relevan sehingga tidak menjadi penghambat bagi kemajuan berbangsa dan bernegara yang ditandai oleh kualitas SDM yang unggul dan kompetitif. Tantangan tersebut harus segera diatasi agar tidak menghambat perubahan masyarakat yang bermutau dan berkeadaban dengan pelibatan semesta.

Terdapat paling tidak 6 (enam) tantangan yang dihadapi. Pertama, kurangnya integrasi data dan sistem. Ini disebabkan data talenta nasional belum terintegrasi dan sering tidak sinkron antar lembaga. Kedua, adanya budaya kerja dan politik balas budi. Ini terkait dengan masih adanya praktik nepotisme, terutama dalam pengisian jabatan di instansi publik. Ketiga, adanya keterbatasan SDM di Daerah. Ini terjadi karena banyak daerah kesulitan dalam menjaring talenta unggul karena minimnya akses pengembangan dan pendidikan.