Talent Hoarding: Ketika Prestasi Kerja Malah Jadi Bumerang yang Berbahaya
Selasa, 31 Maret 2026 - 16:12 WIB
Baca Juga: Kesiapan Karakter Pemuda Ketika Dunia Bergolak
Motifnya sangat egois: demi mengamankan pencapaian target unit kerjanya sendiri. Atasan ini enggan mengambil risiko mendelegasikan pekerjaan kepada pegawai lain, sehingga informasi lowongan internal ditutupi, penilaian kinerja dimanipulasi agar sang bintang tampak "belum siap" promosi, atau rekomendasi mutasi dipersulit. Ini bukanlah pembinaan, ini adalah penyanderaan karier. Pegawai dibuat merasa stagnan, kehilangan otonomi, dan ujung-ujungnya mengalami demotivasi akut.
Praktik egois ini memicu efek domino yang mengerikan. Alih-alih mendapatkan ruang untuk berkembang, sistem ini tanpa sadar justru mempraktikkan punish the competence, menghukum mereka yang kompeten.
ASN yang ditahan ini justru "dihukum" dengan cara terus-menerus diandalkan, dieksploitasi, dan dihujani dengan beban kerja (workload) yang tidak manusiawi. Hadiah untuk kinerja yang cemerlang bukanlah penghargaan atau promosi, melainkan tumpukan tanggung jawab dan tugas krusial yang jauh lebih banyak.
Data dari layanan konseling Employee Assistance Program (EAP) di instansi strategis pada akhir tahun 2025 membuka tabir duka ini. Tercatat bahwa beban kerja berlebih (work-overload) menjadi biang keladi utama penderitaan pegawai, menyumbang 33,3% dari total masalah pekerjaan pada Oktober 2025. Pegawai menjerit tertatih-tatih. Mereka melaporkan kecemasan, kelelahan ekstrem (burn out), hingga perasaan kosong karena harus bekerja memikul beban unit kerja.
Dalam kacamata teori Job Demands-Resources (JD-R), tuntutan pekerjaan yang irasional ini menyedot habis energi fisik dan mental pegawai tanpa ampun. Di titik ini, inisiatif employee wellbeing yang digaungkan pemerintah hanya terdengar seperti angan-angan belaka ketika akar masalahnya, yaitu eksploitasi talenta, dibiarkan merajalela.
Lingkungan kerja yang beracun ini menuntut kita mempertanyakan kembali esensi kepemimpinan di instansi pemerintah. Birokrasi yang dinamis tidak hanya butuh mandor yang pandai menagih target, tetapi pemimpin yang mempraktikkan Health Promoting Leadership (HPL).
Motifnya sangat egois: demi mengamankan pencapaian target unit kerjanya sendiri. Atasan ini enggan mengambil risiko mendelegasikan pekerjaan kepada pegawai lain, sehingga informasi lowongan internal ditutupi, penilaian kinerja dimanipulasi agar sang bintang tampak "belum siap" promosi, atau rekomendasi mutasi dipersulit. Ini bukanlah pembinaan, ini adalah penyanderaan karier. Pegawai dibuat merasa stagnan, kehilangan otonomi, dan ujung-ujungnya mengalami demotivasi akut.
Praktik egois ini memicu efek domino yang mengerikan. Alih-alih mendapatkan ruang untuk berkembang, sistem ini tanpa sadar justru mempraktikkan punish the competence, menghukum mereka yang kompeten.
ASN yang ditahan ini justru "dihukum" dengan cara terus-menerus diandalkan, dieksploitasi, dan dihujani dengan beban kerja (workload) yang tidak manusiawi. Hadiah untuk kinerja yang cemerlang bukanlah penghargaan atau promosi, melainkan tumpukan tanggung jawab dan tugas krusial yang jauh lebih banyak.
Data dari layanan konseling Employee Assistance Program (EAP) di instansi strategis pada akhir tahun 2025 membuka tabir duka ini. Tercatat bahwa beban kerja berlebih (work-overload) menjadi biang keladi utama penderitaan pegawai, menyumbang 33,3% dari total masalah pekerjaan pada Oktober 2025. Pegawai menjerit tertatih-tatih. Mereka melaporkan kecemasan, kelelahan ekstrem (burn out), hingga perasaan kosong karena harus bekerja memikul beban unit kerja.
Dalam kacamata teori Job Demands-Resources (JD-R), tuntutan pekerjaan yang irasional ini menyedot habis energi fisik dan mental pegawai tanpa ampun. Di titik ini, inisiatif employee wellbeing yang digaungkan pemerintah hanya terdengar seperti angan-angan belaka ketika akar masalahnya, yaitu eksploitasi talenta, dibiarkan merajalela.
Lingkungan kerja yang beracun ini menuntut kita mempertanyakan kembali esensi kepemimpinan di instansi pemerintah. Birokrasi yang dinamis tidak hanya butuh mandor yang pandai menagih target, tetapi pemimpin yang mempraktikkan Health Promoting Leadership (HPL).
Lihat Juga :