WNA di Pucuk BUMN: Lompatan atau Tantangan Kedaulatan

Indah Mustika Choirum
ASN Kementerian Sekretariat Negara
Mahasiswa Magister Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Indonesia

PENGANGKATAN dua orang Warga Negara Asing (WNA) dalam Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa (RUPSLB) PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk di Oktober 2025 ini, menjadi momen awal BUMN menunjuk WNA untuk menduduki kursi direksi.

Untuk memperkuat legalitas, perekrutan WNA di BUMN pun diatur dalam Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2025 tentang Perubahan Keempat atas UU BUMN Nomor 1, yang menghapus kewajiban bahwa seluruh direksi harus berstatus Warga Negara Indonesia (WNI).

Perubahan kebijakan ini tentunya langsung menjadi sorotan publik. Terlebih, terjadi ditengah keterbatasan lapangan pekerjaan di tanah air. Lahirnya kebijakan baru ini menjadi tanda adanya perubahan besar tentang dalam cara negara memandang pengelolaan talenta di perusahaan pelat merah.

Dari sudut pandang bisnis, langkah ini bisa dibaca sebagai upaya mempercepat transformasi BUMN agar lebih kompetitif secara global. Namun dari sisi nasionalisme SDM, muncul pertanyaan penting: apakah Indonesia siap menyerahkan sebagian kendali BUMN kepada tenaga asing?

Dalam dialog bersama Chairman Forbes, Steve Forbes, Presiden RI, Prabowo Subianto menegaskan perubahan regulasi ini bertujuan untuk menarik “talenta terbaik dunia” agar BUMN dikelola sesuai standar internasional. Kepala Badan Pembinaan BUMN (BP BUMN), Danantara, bahkan menyebut langkah ini sebagai strategi mencari profesional terbaik tanpa sekat kewarganegaraan.

Logikanya sederhana, bila Indonesia ingin BUMN menjadi pemain global, maka pengelolaannya pun harus bertaraf global.

Dalam praktik manajemen sumber daya manusia internasional (International Human Resource Management), kehadiran ekspatriat sering dianggap sebagai katalis perubahan, membawa pengalaman, keahlian, dan cara kerja yang teruji di pasar dunia.

Setidaknya, ada tiga manfaat strategis yang diharapkan dari kebijakan ini. Pertama, ekspatriat biasanya memiliki pengalaman panjang di perusahaan multinasional. Dengan memimpin BUMN, mereka diharapkan dapat mentransfer keterampilan teknis dan manajerial kepada kader-kader lokal. Selanjutnya, Kehadiran WNA juga dapat memicu perubahan budaya organisasi menuju pola yang lebih profesional, berbasis kinerja, dan disiplin hasil. Terakhir, BUMN bisa belajar langsung dari model kepemimpinan dan tata kelola perusahaan negara lain yang sukses, seperti Temasek Holdings di Singapura.

Langkah yang diambil PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk, dalam menunjuk Balagopal Kunduvara sebagai Direktur Keuangan dan Manajemen Risiko, dan Neil Raymond Mills diposisi Direktur Transformasi bertujuan memperkuat manajemen risiko dan mempercepat transformasi bisnis Garuda yang sempat terguncang krisis.

Kendati demikian, di balik semangat transformasi, muncul kekhawatiran yang tidak kalah penting: bagaimana nasib talenta nasional?.

Sejumlah kalangan menilai, kebijakan ini berpotensi menutup jalur karier bagi profesional BUMN yang sudah lama berproses. Jika posisi strategis justru diisi oleh orang asing, motivasi dan loyalitas pegawai lokal bisa tergerus. Dalam jangka panjang, hal ini pun berisiko menciptakan “ketergantungan keahlian” pada pihak luar.

Danantara menegaskan, penempatan WNA bukan kewajiban, melainkan opsi terakhir bila tidak ada kandidat lokal yang memenuhi kualifikasi. Meski begitu, kekhawatiran tetap muncul, terutama jika proses seleksi dilakukan tanpa transparansi.

Indonesia Corruption Watch (ICW) mengingatkan, kehadiran ekspatriat tidak otomatis menyelesaikan masalah mendasar BUMN, seperti praktik korupsi atau inefisiensi. Banyak BUMN sudah memiliki sertifikat ISO 37001:2016 tentang manajemen anti-penyuapan, tetapi kasus korupsi di perusahaan pelat merah masih terus terjadi. Artinya, masalah utamanya bukan hanya soal keahlian, tapi juga soal integritas dan tata kelola.

Agar kebijakan ini tidak menjadi bumerang, kuncinya ada pada implementasi. Penunjukan direksi WNA harus dilakukan dengan selektif, dilengkapi mekanisme pengawasan dan evaluasi yang ketat.

Lebih penting lagi, pemerintah perlu menetapkan kewajiban transfer pengetahuan (mandatory knowledge transfer), dimana setiap ekspatriat yang menjabat di BUMN harus diwajibkan berbagi keahlian dan membimbing calon penerus dari kalangan WNI melalui program pelatihan dan mentoring yang terstruktur.

Program tersebut sebaiknya diintegrasikan juga ke dalam inisiatif yang sudah ada, seperti Digital Talent BUMN agar benar-benar memperkuat dan meningkatkan kapasitas kepemimpinan nasional.

Tak kalah penting, aspek akuntabilitas dan integritas juga harus dijaga. Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) telah mengingatkan, WNA yang menjabat direksi BUMN tetap wajib melaporkan Laporan Harta Kekayaan Penyelenggara Negara (LHKPN) dan tunduk pada hukum Indonesia. Dengan begitu, transparansi dan good corporate governance tetap terjamin.

Pada akhirnya, kebijakan membuka peluang bagi WNA memimpin BUMN tidak perlu dipandang sebagai ancaman, melainkan peluang untuk belajar dan bertransformasi. Tetapi, keberhasilannya sangat bergantung pada niat dan eksekusi di lapangan, sejauh mana pemerintah dan BUMN memastikan bahwa talenta nasional ikut tumbuh, bukan tersisih.

Jika dilaksanakan dengan hati-hati lengkap berserta mekanisme jelas dan terbuka, kebijakan ini bisa menjadi jembatan transfer kapabilitas global ke talenta lokal. Tetapi, jika abai, terutama terhadap regenerasi, kebijakan ini justru bisa menjadi penghalang kemandirian kepemimpinan nasional. Dengan kata lain, WNA di BUMN seharusnya bukan pengganti, melainkan menjadi penguat untuk mencetak pemimpin Indonesia yang siap bersaing di panggung dunia.