Omnibus Law dan Ongkos PHK

Robert Na Endi Jaweng
Direktur Eksekutif KPPOD

Rancangan Undang-Undang Cipta Kerja (RUU CK) membuka lembaran baru dalam narasi reformasi ketenagakerjaan Indonesia. Proposal kebijakan ini coba mengurai kelindan-kusut aneka topik pelik nan klasik dunia ketenagakerjaan.
Salah satunya perihal pesangon, uang penghargaan, dan uang penganti hak. Ketiga komponen ini merupakan ongkos yang ditanggung pemberi kerja sekaligus insentif yang menjamin hidup pekerja jika terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK).
Masalahnya, penataan ulang atas “ongkos PHK” tersebut disertai dengan munculnya dua norma baru: uang penghargaan lainnya dan jaminan kehilangan pekerjaan. Kedua norma ini dinilai memberatkan dunia usaha terutama di tengah wabah Covid-19 ini.

Merepon klausul baru tersebut, Perhimpunan Hotel dan Restoran Indonesia (PHRI) sudah menyampaikan kritik dan penolakan. Ketentuan mengenai uang penghargaaan, misalnya, dianggap sebagai pemanis (sweetener) yang tak memiliki justifikasi rasional dan empirik, serta membebani biaya operasional perusahaaan.

Bahkan, tak sebatas soal kepentingan pekerja dan perusahaan secara keseluruhan, ketentuan ini menjadi nadi yang mendeterminasi keberlanjutan investasi dan daya saing nasional.

Penulis melihat, ketiga klausul ini memang perlu direformulasi berbasis simulasi kasus yang matang agar tidak menjadi bumerang bagi upaya penciptaan sumber kerja dan menjadi aral baru menuju Indonesia Maju 2045. Mengapa?

Berbiaya Mahal
Indonesia mendapat predikat sebagai negara berbiaya mahal di kawasan Asia Timur dan Pasifik dalam proses pemberhentian karyawan (Bank Dunia, 2010). Pasalnya, UU No. 13/2013 tentang Ketenagakerjan menaikan nilai pesangon dan menambah 15% uang penganti hak pada setiap aktus PHK. Langkah kebijakan ini diambil untuk menjadi jarring pengaman bagi pekerja dari potensi pemberhentian pihak perusahaan. Perusahan harus membayar mahal atas pemberhentian seorang karyawan.
Bak pisau bermata dua, ketentuan ini merugikan pekerja dan pemberi kerja sekaligus. Pada sisi pekerja, mahalnya ongkos PHK justru tidak efektif memproteksi karyawan dari pemberhentian dan ancaman pengangguran. Sejumlah studi menunjukkan, para pekerja yang diberhentikan mendapatkan nilai pesangon jauh dari ketentuan. Bahkan, tak mendapatkan mendapatkan pesangon atau uang pengganti hak apa pun.

Pada sisi lain, tinginya biaya PHK berimplikasi negatif bagi ketertarikan investor, baik dalam maupun luar negeri. Para investor berpikir ulang untuk menanamkan modal atau mengembangkan (ekspansi) usaha di Indonesia. Ujung-ujungnya, kita bertemu dengan ragam kesulitan untuk menhadirkan peluang kerja baru, membuka lapangan kerja (menurunkan pengangguran), menciptakan sumber-sumber pertuimbuhan baru.

Soal pesangon dan uang pengganti hak serta isu-isu ketenegakerjaan yang lain telah memunculkan tuntutan akan reformasi regulasi ketenagakerjaan yang tiap tahun kita dengar di ruang publik. Desakan ini lahir dari kekakuan regulasi ketenagakerjaan kita. Alhasil, kakunya UU No. 13/2013 dan tak sinkronnya peraturan turunananya justru mencekik leher pekerja dan pemberi kerja.

Sudah menjadi rahasia umum, ketenagakerjaan Indonesia mendapat rapor merah dalam sejumlah penilaian atau hasil survei. Laporan World Talent Ranking 2018 menunjukkan peringkat daya saing tenaga kerja kita yang rendah. Indonesia berada di posisi 45 dari 63 negara yang diteliti (Katadata).

Selain itu, menurut survey Institut Demokrasi dan Kebebasan Sosial (periode 2005-2020), selain berada di bawah rata-rata dunia, skor kebebasan ketenagakerjaan Indonesia mengalami penurunan. Bahkan, pada tahun 2020, skor tersebut berada di level repressed (Republika). Indeks ini mengindikasikan kekakuan struktur yang membuat tenaga kerja dan perusahaan sama-sama tertekan di pasar kerja.

Kekakuan itu pada gilirannya menciptakan iklim investasi buruk dan mahal. Muaranya jelas, lapangan kerja langka, angka pengangguran meningkat. Kondisi ini terkonfirmasi pada data pengangguran Indonesia pada Februari 2020 meningkat 60 ribu sehingga menjadi 6,88 juta dari 6,82 juta pada tahun sebelumnya.

Harapan Baru?
Mengalir dari uraian di atas, omnibus law sejatinya menjadi strukutur kesempatan baru untuk menata ulang regulasi ketenagakerjaan kita, khususnya klausul pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), uang pengganti hak (UPH). Sayangnya, RUU CK yang hendak menata ulang ketentuan ongkos PHK justru menjadi salah satu sumber petaka bagi investor dalam operasional usaha secara produktif dan memberi kontribusi bagi banyak pihak.

UU No.13/2003 mewajibkan perusahaan untuk membayar pesangon, UPMK dan UPH jika terjadi PHK. Memang RUU CK mengatur ulang bahwa pemberi kerja hanya membayar pesangon dan/atau UMPK. Sementara, UPH direposisi lantaran sudah ter-cover dalam jaminan hari tua dan jaminan kesehatan nasional.

Ketentuan ini sangat mengurangi beban pemberi kerja dalam proses PHK. Selain penghapusan UPH, RUU ini menetapkan nilai nominal yang sama atas semua jenis PHK. Pada titik ini, RUU berintensi untuk menurunkan ongkos PHK sebagai salah satu beban investasi Indonesia selama ini.

Namun, RUU CK mengabaikan sejumlah aspek substansial dan tetap mewarisi masalah UU No. 13/2003. Para penyusun RUU tersebut tidak membedakan biaya PHK berdasarkan alasan pemberhentian karena alasan/faktor dari sisi pekerja (pidana, sakit) atau sisi perusahaan (efisiensi, paiilit). Ketiadaan pembeda atas penyebab PHK justru berpotensi membebani pekerja, pemberi kerja, dan kepentingan perusahaan secara keseluruhan.

Selain itu, penetapan nominal UMPK berdasarkan masa kerja sesungguhnya memberi ruang ketidakadilan bagi pekerja dengan masa kerja 21 tahun atau lebih. Penetapan ini mengabaikan kenyataan di lapangan bahwa ada pekerja memiliki masa kerja tiga puluhan tahun.

Sebagai langkah penyeimbang dan mitigasi bagi kehilangan hak pekerja, RUU ini menambah dua norma baru. Pertama, Jaminan Kehilangan Pekerja (JKP). Penambahan klausul JKP sesungguhnya mengikut trend negara-negara yang mempraktikkan nilai pesangon kecil. Pesangon kecil dan JKP menghadirkan skenario “sama-sama untung” antara pekerja dan pemberi kerja. Iuran JKP yang dibayar setiap bulan tidak membebani pekerja dan pemberi kerja jika terjadi PHK.
Persoalannya, penetapan JKP ini berpotensi menciptakan double pay bagi perusahaan yang menangung JKP karyawannya. Karena itu, peraturan pelaksanaan klausul ini perlu mengatur sedemikian sehingga JKP ini tidak menimbulkan beban bagi perusahaan dan pekerja.

Kedua, uang penghargaan lainnya. Nominalnya ditetapkan berdasarkan masa kerja. Selain sebagai pemanis, penetapan ini tampaknya ingin menetapkan basis legal bagi praktik pemberian bonus (fee) di sejumlah perusahaan selama ini. Namun, masa kerja sebagai dasar pemberian penghargaan ini bertentangan upaya meningkatkan produktivitas tenaga kerja berikut daya saing perusahaan.

Pada umumnya sektor usaha yang memberikan uang penghargaan kepada karyawannya menjadikan hal tersebut sebagai instrumen untuk memacu produktivitas dan performa tenaga kerja. Dasar pemberiannya pun tergantung pada performa atau beban kerja pekerja.

Penetapan uang penghargaan tanpa fleksibilitas atau perhatian pada point tersebut berpotensi membebani perusahaan berkali lipat, utamanya bagi perusahaan yang sudah memiliki sistem kepersonaliaan yang juga sudah mencakup point penghargaan berdasarkan performa pekerja.

Aroma kebermasalan ini sesungguhnya sudah tercium publik, khususnya pekerja dan pemberi kerja. Resistensi buruh dan riak-riak penolakan dunia usaha atas sejumlah ketentuan, memberikan alarm bagi DPR dan Pemerintah untuk tidak tergesa-gesa mengesahkan RUU sapu jagad ini. Jika suara penolakan ini tak digubris, beleid baru itu nanti menjadi jalan terjal bagi penciptaan sumber-sumber kerja di Indonesia.

Catatan Akhir
Pada sisi substansi, perihal “ongkos PHK”, beleid ini mesti mampu mengakomodir situasi perusahaan dan pekerja yang saat ini bekerja. Perlu dipertimbangkan sebuah ketentuan (peralihan) untuk mengindari daya kejut-destruktif RUU CK bagi stakeholder kunci tersebut. Sebab dinamika hidup perusahaan dan pemberi kerja, di dalamnya termasuk perencanaan dan penganggaran keuangan perusahaan, bersandar pada UU dan regulasi yang ada.

Sementara pada dimensi proses, perumusan klausul-klausul omnibus law, khususnya terkait “ongkos PHK” dan “uang penghargaan lainnya”, mesti dijalankan secara tepat berbasis kinerja. Penetapan klausul atau nominal tertentu harus bersandar pada data dan informasi yang valid. Bukti-bukti tersebut menjadi pemecah kebuntuan di tengah tarik ulur kepentingan pemberi kerja dan pekerja.

Regulasi yang baru harus menjadi solusi untuk meningkatkan daya saing Indonesia dalam kancah perekonomian global. Ketetapan yang memberatkan perusahaan dan merugikan pekerja harus dihindari agar tingkat kepatuhannya juga terjamin pada saat pelaksanaan di lapangan. Para pembentuk UU jangan pernah lagi menghadirkan kebijakan baru yang mengundang beban tambahan bagi perusahaan, terutama yang yang saat ini masih beroperasi dan bertahan di tengah badai pandemik Covid-19.