Simalakama PPPK: Fleksibilitas Pasar Kerja Sektor Publik

Dosen Politeknik STIA LAN Jakarta
Mahasiswa S3 FIA UB

Jumlah PNS akan berkurang drastis, frasa tersebut ramai diperbincangkan belakangan ini dan menjadi perhatian masyarakat. Beberapa hari yang lalu, pada Rakornas Kepegawaian, Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) menyatakan dengan tegas, komposisi PNS ke depan akan semakin berkurang dan akan lebih banyak diisi oleh Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).

Pada awal 2022, BKN merilis data statistik Aparatur Sipil Negara (ASN) yang meliputi data PNS dan PPPK periode 2021. Dari data tersebut, BKN mencatat adanya penurunan jumlah PNS sebesar 4,1 persen atau sejumlah 3.995.634 (Desember 2021), dibandingkan jumlah PNS tahun 2020 sebesar 4.168.118. Sedangkan jumlah PPPK naik mencapai 50.553 pada akhir 2021. Kondisi ini menjadi penanda pergeseran pengelolaan kepegawaian sektor publik di Indonesia yang lebih fleksibel. Rezim pegawai negeri abadi mulai berubah. Perbedaan paling mendasar PNS dengan PPPK yaitu pegawai di pemerintahan tidak lagi bersifat permanen, namun relasinya bersifat temporer. Karena berifat permanen, PNS memiliki jenjang karier, dan PPPK tidak. Mudahnya, PNS bisa dianalogikan sebagai pegawai tetap dan PPPK merupakan pegawai kontrak.
Apakah ini menjadi sebuah peluang, atau sebuah tantangan? Apakah akan menciptakan efisiensi atau justru tragedi?

Visi Sistem PPPK

Pergeseran paradigma kepegawaian dari yang kaku (PNS) menjadi lebih fleksibel (PPPK) dimulai secara formal sejah disahkan UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN. Berdasarkan pasal 6 dan 7, ASN terbagi menjadi dua jenis kepegawaian yakni Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diangkat sebagai pegawai tetap dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).
PPPK lahir sebagi jawaban dari kebutuhan mendesak akan sumber daya manusia yang mumpuni dan profesional yang kompetensinya tidak banyak didapatkan pada PNS. Pada beberapa jabatan atau posisi yang membutuhkan tenaga profesional bisa meng–hire secara temporer dari ahli yang notabene tidak suka dengan relasi kerja yang kaku dan permanen. PPK yang berlatar belakang profesional dianggap mampu menyelesaikan pekerjaan yang membutuhkan keahlian khusus secara cepat sehingga ketika pekerjaan selesai maka kontrak PPPK dapat diseselasikan sehingga negara tidak menanggung beban aparatur yang berat.

Pada peraturan turunan dari UU ASN, yaitu PP 49 Tahun 2018 tentang manajemen PPPK, secara jelas terlihat PPPK tidak memiliki jenjang karir. Perjanjian kerja bisa dibuat hanya satu tahun dan untuk jabatan pimpinan tinggi maksimal 5 tahun. Dalam pengembangan kompetensi hanya sebagai pengayaan tidak dijadikan prioritas. Terlihat bahwa orang profesional yang diharapkan masuk sebagai pegawai pemerintah dengan mekanisme PPPK. Sebagai contoh konkrit, misalnya dibutuhkan ahli di bidang 3D Designer di Kominfo maka bisa hire ahli profesional yang berasal dari privat, katakanlah grapich designer yang telah bekerja di Disney. Dengan durasi waktu tertentu setelah knowledge dari ahli tersebut sudah ditransfer di Kominfo maka kontrak bisa diselesaikan / tidak diperpanjang. Atau misalnya di salah satu kedeputian Kantor Staf Presiden membutuhkan pemimpin dengan pemahaman ekonomi makro dan pembangunan, maka bisa ’meminta’ ahli kebijakan ekonomi senior yang telah menjadi dosen di salah satu universitas di Inggris dalam kurun waktu tertentu.

Fleksibilitas pasar kerja

Namun, kondisi di lapangan nampak jauh panggang dari api. Rekrutmen besar yang dilakukan pada mekanisme PPPK sejauh ini yang terlihat jelas adalah pengisian jabatan Guru. Mayoritas Guru yang berasal dari honorer dan tidak lolos atau tidak memenuhi syarat mendaftar menjadi PNS. Profesionalitas yang menjadi visi rekrutmen PPPK menjadi dipertanyakan, ditambah data menunjukkan 9% dari pegawai PPPK saat ini berpendidikan SMP-SMA. PPPK menjadi second option para pencari kerja yang gagal menjadi PNS. Sehingga tidak berlebihan jika banyak yang menganggap kehadiran PPPK tidak lebih dari istilah baru dari pegawai tidak tetap, honorer, atau tenaga kontrak yang selama ini dipakai instansi pusat maupun daerah untuk memenuhi kebutuhan SDM dengan cepat. Pola rekrutmen PPPK melalui portal CASN sama persis dengan rekrutmen CPNS. Bedanya, setelah lulus PPPK tidak akan mendapatkan Nomor Induk Pegawai seperti PNS. Mereka hanya mendapatkan Nomor Induk PPPK yang bersifat temporer.

Trend fleksibilitas pasar kerja secara global sudah lama terjadi. Perubahan relasi kerja yang lebih lentur dianggap lebih efisien. Di sektor privat, relasi ini yang masif digunakan, tenaga kerja tetap diubah menjadi tenaga kontrak, outsourcing, harian lepas, tidak jarang juga disebut mitra. Dengan relasi tersebut, hak-hak kepegawaian menjadi lebih rendah dan mengurangi cost. Selain itu pemberi kerja bisa dengan mudah mengontrol pegawainya.
Dari sisi pegawai, relasi kerja yang fleksibel sangat berbahaya. Tidak ada jaminan dan kepastian kerja. Pegawai ASN dengan sistem PPPK menjadi pegawai dengan perjanjian kerja waktu tertentu, yang bisa diberhentikan atau tidak diperpanjang kontrak sewaktu-waktu. Pada sistem PPPK juga tidak ada uang pesangon atau pensiunan seperti PNS.
Layaknya di sektor privat, fleksibilitas kerja yang terbangun membuat pegawai semakin rentan, atau meminjam istilah Guy Stunding (2009) menjadi angkatan precarious workers.

Unsecurity job di sektor publik ini perlu menjadi perhatian serius. Pemerintah dalam rangka melakukan modernisasi sistem pemerintahan melalui pergeseran status pegawai mulai 2023 PNS direncanakan berjumlah 20%, sementara 80% nya adalah pegawai dengan status PPPK. Harus dipahami bersama, manajemen sektor pemerintahan dengan sektor privat sangat jauh berbeda. Tujuan utama pemerintahan adalah menciptakan kesejahteraan untuk masyarakat. Sedangkan privat tujuan utamanya untuk mencari keuntungan, sehingga efisiensi menjadi pertimbangan utama. Jika trend ini terus dilanjutkan, maka visi awal munculnya sistem PPPK tidak akan tercapai dan malah menjadi ancaman bagi generasi muda. Bekerja di sektor publik masih menjadi primadona bagi angkatan kerja di Indonesia. Salah satu alasan utamanya karena menjadi pegawai pemerintah (PNS) terdapat kepastian dan keamanan masa tua. Bonus demografi yang dimiliki oleh Indonesia akan menghadapi relasi kerja yang rentan.

Dari sisi anggaran, penerapan sistem PPPK seperti yang ada sekarang juga problematis. Pemerintah melakukan rekrutmen besar-besaran melalui sistem CASN, barang tentu membutuhkan anggaran besar, hanya untuk pegawai dengan durasi kerja yang pendek. Pemerintah perlu meninjau ulang pelaksanaan PPPK. Visi munculnya PPPK yang mengharapkan birokrasi pemerintah diisi oleh orang-orang profesional menjadi bias. Mekanisme PPPK menjadi buah simalakama, jika tidak berhati-hati, alih-alih menciptakan birokrasi yang profesional, malah menciptakan ancaman baru bagi generasi muda yaitu kerentanan kerja.