Pengawasan Manajemen Karier ASN

Hendarman
Ketua Dewan Pakar Analis Kebijakan INAKI
Dosen Sekolah Pascasarjana Universitas Pakuan

PERATURANMenteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara mengatur tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara (ASN) Nasional. Yang diatur adalah sistem manajemen karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta. Tahapan tersebut diprioritaskan untuk menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan Instansi Pemerintah secara nasional dalam rangka akselerasi pembangunan nasional.

Pertanyaannya, sejauhmana peraturan tersebut diimplementasikan secara obyektif, transparan dan akuntabel? Dalam hal terjadi ketidaksesuaian dengan aturan yang telah ditetapkan, apakah terdapat lembaga khusus yang bertanggungjawab untuk menemukan solusi agar ASN yang bersangkutan tidak dirugikan?

Sistem Manajemen Karier

Dalam Peraturan Menteri tersebut, tahapan Akuisisi Talenta merupakan strategi mendapatkan talenta yang dilaksanakan melalui tahapan analisis jabatan kritikal, analisis kebutuhan talenta, penetapan strategi akuisisi, identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta, penetapan kelompok rencana suksesi, serta pencarian talenta. Tahapan-tahapan tersebut dilakukan melalui mekanisme mutasi antar instansi dan pertukaran pegawai melalui mekanisme penugasan khusus.

Tahapan selanjutnya yaitu Pengembangan Talenta merupakan strategi pengembangan karier dan kompetensi talenta melalui ASN corporate university, sekolah kader, tugas belajar, dan bentuk pengembangan kompetensi lainnya.

Tahapan Retensi Talenta dimaknai sebagai strategi mempertahankan talenta melalui pemantauan, penghargaan, dan manajemen suksesi untuk menjaga dan mengembangkan kompetensi dan kinerja talenta agar siap dalam penempatan jabatan. Tahap terakhir yaitu Penempatan Talenta adalah strategi penempatan talenta yang tepat pada jabatan target di waktu yang tepat.

Terdapat beberapa tujuan manajemen talenta ASN sebagaimana diatur dalam pasal 2 Peraturan tersebut. Tujuan pertama yaitu untuk meningkatkan pencapaian tujuan strategis pembangunan nasional dan peningkatan kualitas pelayanan publik.

Tujuan kedua yaitu untuk menemukan dan mempersiapkan talenta terbaik untuk mengisi posisi kunci sebagai pemimpin masa depan (future leaders) dan posisi yang mendukung urusan inti organisasi (core business) dalam rangka optimalisasi pencapaian tujuan organisasi dan akselerasi pembangunan nasional.

Tujuan ketiga yaitu untuk mendorong peningkatan profesionalisme jabatan, kompetensi dan kinerja talenta, serta memberikan kejelasan dan kepastian karier talenta dalam rangka akselerasi pengembangan karier yang berkesinambungan.

Tujuan keempat yaitu untuk mewujudkan rencana suksesi (succession planning) yang objektif, terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel sehingga dapat memperkuat dan mengakselerasi penerapan Sistem Merit pada Instansi Pemerintah. Sedangkan tujuan kelima yaitu untuk memastikan tersedianya pasokan talenta untuk menyelaraskan ASN yang tepat dengan jabatan yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis, misi dan visi organisasi. Tujuan terakhir atau keenam yaitu untuk menyeimbangkan antara pengembangan karier ASN dan kebutuhan instansi.

Fenomena Penyimpangan

Apabila dicermati maka kebijakan dalam bentuk peraturan menteri tersebut memberikan harapan dan bahkan kepastian terhadap perwujudan SDM unggul yang dapat memastikan bertumbuh kembangnya pembangunan di berbagai sektor. Lebih lanjut, secara tidak langsung, kebijakan tersebut membuka pencerahan dan optimisme serta mimpi besar bagi ASN terutama yang memiliki potensi dengan talenta yang dipersyaratkan.

Namun, pada kenyataannya masih ditemukan penyimpangan-penyimpangan terhadap penerapan peraturan tersebut yang membuat kekecewaan dan bahkan menimbulkan rasa frustrasi ASN yang sesungguhnya memiliki potensi terbaik. Tahapan yang sudah diatur dalam peraturan tersebut nyaris tidak berjalan sebagaimana mestinya. Tidak mengherankan apabila tiba-tiba terjadi adanya tahap penempatan bagi ASN tanpa melalui tahapan akuisisi, pengembangan atau retensi. Di lain pihak cukup banyak yang mengalami terhentinya proses setelah melalui tahapan akuisisi dan pengembangan.

Kegagalan penerapan tahapan sistemis dan strategis tersebut ditengarai karena beberapa hal. Pertama, masih belum adanya integrasi dan sinkronisasi antara data dan sistem antar lembaga. Kedua, masih adanya praktik nepotisme, terutama dalam pengisian jabatan di instansi publik akibat dipertahankannya budaya kerja dan politik balas budi. Ketiga, minimnya insentif retensi. Ini menyebabkan talenta muda cenderung berpindah ke sektor swasta atau luar negeri karena tawaran kompensasi yang lebih menarik.

Mekanisme Pengawasan

Fenomena penyimpangan dalam manajemen karier ASN tersebut tampaknya karena tidak adanya mekanisme pengawasan. Padahal, sebelum ini pernah ada lembaga khusus yang dibentuk oleh Pemerintah yaitu Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Lembaga ini dibentuk pada waktu itu untuk menciptakan pegawai ASN yang profesional dan berkinerja melalui pengawasan penerapan sistem merit dalam manajemen dan kebijakan instansi pemerintah, mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku ASN, menjaga netralitas pegawai ASN, serta mengawasi setiap tahapan proses pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi pada instansi pemerintah

Berdasarkan memori serah terima jabatan anggota KASN periode 2019-2024, intensitas kerja yang tinggi terjadi pada tahun 2022. Pada tahun tersebut umumnya Kepala Daerah telah habis masa jabatannya. Data dari memori serah terima jabatan tersebut menunjukkan terdapat laporan penanganan pelanggaran Nilai Dasar, Kode Etik dan Kode Perilaku sebanyak 249 ASN dan terdapat 60 laporan ASN yang diduga melakukan pelanggaran netralitas ASN. KASN telah menerbitkan 3.318 rekomendasi atas pengawasan pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi.

Yang juga menarik adalah bahwa pada 2024 KASN berhasil dalam mendorong peningkatan Indeks Sistem Merit Nasional sebesar 0,54. Selain melakukan penyelesaian dan penyelidikan pengaduan pelanggaran sistem merit dalam jabatan, KASN juga melakukan perlindungan kepada ASN yang mendapatkan perlakuan tidak adil atau diskriminatif dalam penerapan manajemen kepegawaian.

Namun, lembaga ini telah dilikuidasi dengan diterbitkannya Peraturan Presiden Nomor 91 Tahun 2024 dan Peraturan Presiden Nomor 92 Tahun 2024, pada tanggal 23 Agustus 2024. Tugas, fungsi, dan wewenang, serta P3D (Pendanaan, Pegawai, Peralatan dan Dokumen) KASN dialihkan kepada Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) dan Badan Kepegawaian Negara (BKN).

Apakah kepastian terwujudnya manajemen karier ASN ke depan perlu untuk mempertimbangkan kembali kehadiran lembaga khusus seperti KASN tersebut?